Ensin oli printti, sitten ilmoitukset verkkopalveluissa ja nyt uudet työntekijät löytyvät sosiaalisen median työkaluilla. Tämä on osittain totta.
Tarkastellaanpa ensin yksinkertaista rekrytointiprosessia. Aluksi yritys tiedostaa tarpeen uudelle työntekijälle. Sitten tarkennetaan millaista osaamista ja persoonaa ollaan etsimässä. Ennen kuin päästään valitsemaan hakijajoukosta se sopivin, täytyy tietysti löytää kiinnostuneita hakijoita.
Henkilökohtaiset verkostot ovat aina olleet tärkeä keino löytää hyviä osaajia. Omasta verkostosta löytyy usein myös suosittelija ja rekrytoinnin riski on pienempi. Juuri tähän rakoon iskee sosiaalinen media mitä parhaimmillaan. Sosiaalisen median avulla rekrytoija saa viestinsä leviämään verkostoonsa tehokkaasti ja toivottavasti juuri sen oikean henkilön tietoon.
Jos paikkoja on yksi, niin periaatteessa yksikin hakija riittää. Käytännössä hyvä osuma yhden kokoisesta joukosta on erittäin epätodennäköistä. Sopivan laajan hakijajoukon haaliminen on todennäköisyyksien parantamista. Siksi en suosittele käyttämään sosiaalista mediaa ainoana hakukanavana, joskin se kannattaa aina olla mukana.
On toki yrityksiä, jotka löytävät kaikki työntekijänsä verkostojen kautta, mutta valtaosa luottaa usean kanavan käyttöön. Tietyissä tehtävissä tullaan jatkossakin luottamaan niin printtiin, rekrytointiportaaleihin, kuin sosiaaliseen mediaan.
Itselläni on sekä hyviä että huonoja kokemuksia. Tänä keväänä päätimme yhdessä haussa panostaa kumppaniyrityksen kanssa täysillä sosiaalisen median kanaviin ja loppujen lopuksi emme löytäneet yhtään oikeaa henkilöä sitä kautta. Toinen samaan aikaan aloitettu haku tuotti nappituloksen.
Nyt eräs mielenkiintoinen hyvinvointiteknologian yritys on etsimässä uutta osaajaa. Muutama todella kova alan ammattilainen pisti hynttyyt yhteen noin vuosi sitten ja ovat lähdössä maailmanvalloitukseen. Jos tunnet myynnillistä ja kansainvälistä hyvinvointiteknologian osaajaa, niin hänelle olisi tarjolla paikka lupaavassa start-upissa.
Tässä kansainvälisen osaajan haussa verkostot tulevat olemaan pääroolissa. Haettava henkilö voi asua missä tahansa Euroopassa tai Pohjois-Amerikkassa eikä ole yhtä ainoaa muottia, mihin henkilön pitäisi istua. Näin lavea haku on omiaan haettavaksi verkostojen kautta ja onnistuessaan mainio case-esimerkki sosiaalisen median käytöstä.
Onko sinulla hyviä esimerkkejä rekrytoinnin onnistumisesta sosiaalisen median avulla? Kuulen ja jaan mielelläni hyviä kokemuksia.
maanantai 21. kesäkuuta 2010
perjantai 12. helmikuuta 2010
Työnantaja määrää, mutta mikä kannattaa?
Taloussanomat kirjoittaa, kuinka työntekijät syyttävät kauppajätti Tescoa työnantajan oikeuksien turhan laveasta tulkinnasta. Väitteen mukaan Tesco kellottaa työntekijöiden vessakäyntien kestoa.
Oli työntekijöitä kytätty tai ei, niin väite herättää kysymyksen mihin saakka työnantaja saa määrätä työnantajan ajankäytöstä työpaikalla. Tässä mennään jo sille rajoille, että lainsäädännöllä ei ole mitään merkitystä. Tärkeämpi näkökohta on miten henkilöstö viihtyy töissä ja miten tuloksekkaasti he työnsä suorittavat.
Juuri tällä viikolla keskustelimme SMKJ:n Jouni Röksän kanssa, kuinka moni myyntiorganisaatio edelleen arvioi työntekijöitään käytetyn työajan eikä tulosten mukaan. Tescossa on vaikea mitata yksittäisen työntekijän tuloksia, mutta asiantuntijaorganisaatiossa on mahdollisuus löytää monia hyvä mittareita.
Esimerkki elävästä arjesta:
Eräässä suuressa pohjoismaisessa yrityksessä johtaja kiersi juhlapyhän aattona päivän päätteeksi lahjoittamassa vielä paikalla oleville työntekijöille pullolliset kuohuviiniä - kiitokseksi ahkerasta työstä. Näin hän palkitsi työajan mukaan.
Totuus oli, että kyseiset henkilöt olivat jättäneet työnsä viime tippaan. Parasta tulosta tehneet asiantuntijat olivat jo raportoineet työnsä tyytyväisille asiakkaille ja lähteneet perheidensä kanssa hyvin ansaittulle vapaalle. Heitä ei palkittu, vaikka epäsuorasti kävikin ilmi, että heitä ei arvostettu.
Oli työntekijöitä kytätty tai ei, niin väite herättää kysymyksen mihin saakka työnantaja saa määrätä työnantajan ajankäytöstä työpaikalla. Tässä mennään jo sille rajoille, että lainsäädännöllä ei ole mitään merkitystä. Tärkeämpi näkökohta on miten henkilöstö viihtyy töissä ja miten tuloksekkaasti he työnsä suorittavat.
Juuri tällä viikolla keskustelimme SMKJ:n Jouni Röksän kanssa, kuinka moni myyntiorganisaatio edelleen arvioi työntekijöitään käytetyn työajan eikä tulosten mukaan. Tescossa on vaikea mitata yksittäisen työntekijän tuloksia, mutta asiantuntijaorganisaatiossa on mahdollisuus löytää monia hyvä mittareita.
Esimerkki elävästä arjesta:
Eräässä suuressa pohjoismaisessa yrityksessä johtaja kiersi juhlapyhän aattona päivän päätteeksi lahjoittamassa vielä paikalla oleville työntekijöille pullolliset kuohuviiniä - kiitokseksi ahkerasta työstä. Näin hän palkitsi työajan mukaan.
Totuus oli, että kyseiset henkilöt olivat jättäneet työnsä viime tippaan. Parasta tulosta tehneet asiantuntijat olivat jo raportoineet työnsä tyytyväisille asiakkaille ja lähteneet perheidensä kanssa hyvin ansaittulle vapaalle. Heitä ei palkittu, vaikka epäsuorasti kävikin ilmi, että heitä ei arvostettu.
lauantai 6. helmikuuta 2010
Samalla porukalla enemmän palvelua
Poikkesin kotikulman Alepassa. Vuosien saatossa on tottunut, että lauantaina kaupat menevät kiinni viimeistään kuudelta. Siksi kaupankäynti ilta kahdeksan aikaan tuntuu eksoottiselta. Viimeisiä asiakkaita palvellaan vasta klo 23!
Kysyin kassalta minkä verran heidän myymälään on rekrytoitu uutta porukkaa pidentyneiden aukioloaikojen myötä. Myymäläthän ovat auki joka päivä 2 - 5 tuntia aiempaa pidempään.
Vastaus: "Ei täällä ole yhtään uutta. Samalla porukalla tämä onnistuu, eikä ole mikään ongelma." Siis: EIKÄ OLE MIKÄÄN ONGELMA!
Voisi kuvitella, että keski-ikäinen rouva olisi mieluummin lauantaina viettämässä saunailtaa kuin palvelemasa sipsin ja muiden viikonloppuherkkujen ostajia. Ehkä niin, mutta ei hän ainakaan näyttänyt saunakaipaustaan.
Pistää miettimään miten omassa organisaatiossa voisi parantaa asiakaspalvelua jopa 45 % ja silti saada henkilökunta pysymään noin tyytyväisenä. Alepan tapauksessa johtolankana oli lainsäädännön muuttuminen, mutta se ei silti poista sitä rohkeaa päätöstä, mikä aukioloaikojen pidentämisessä on taustalla.
Miten voimme muokata oman yrityksen luutunutta 'lainsäädäntöä', joka saa asiakkaat tulemaan palveltavaksi uuteen aikaan tai uudella tavalla ilman, että meidän tarvitsee muuttaa perusliiketoimintaamme? Tai käytännössä lisäämättä kustannuksia...!
Kysyin kassalta minkä verran heidän myymälään on rekrytoitu uutta porukkaa pidentyneiden aukioloaikojen myötä. Myymäläthän ovat auki joka päivä 2 - 5 tuntia aiempaa pidempään.
Vastaus: "Ei täällä ole yhtään uutta. Samalla porukalla tämä onnistuu, eikä ole mikään ongelma." Siis: EIKÄ OLE MIKÄÄN ONGELMA!
Voisi kuvitella, että keski-ikäinen rouva olisi mieluummin lauantaina viettämässä saunailtaa kuin palvelemasa sipsin ja muiden viikonloppuherkkujen ostajia. Ehkä niin, mutta ei hän ainakaan näyttänyt saunakaipaustaan.
Pistää miettimään miten omassa organisaatiossa voisi parantaa asiakaspalvelua jopa 45 % ja silti saada henkilökunta pysymään noin tyytyväisenä. Alepan tapauksessa johtolankana oli lainsäädännön muuttuminen, mutta se ei silti poista sitä rohkeaa päätöstä, mikä aukioloaikojen pidentämisessä on taustalla.
Miten voimme muokata oman yrityksen luutunutta 'lainsäädäntöä', joka saa asiakkaat tulemaan palveltavaksi uuteen aikaan tai uudella tavalla ilman, että meidän tarvitsee muuttaa perusliiketoimintaamme? Tai käytännössä lisäämättä kustannuksia...!
Työnantaja määrää mitä työpaikalla tehdään - ja mitä ei!
Helsingin kaupunki aikoo kieltää tupakoinnin työajalla. Kaikki rajoitukset tietysti kuumentavat tunteita. Moni kokee tupakoinnin kieltämisen jopa kansalaisoikeuksiensa loukkaamisena.
Työnantajalla on kuitenkin oikeus määrätä mitä työajalla tehdään - ja mitä ei. Apulaisoikeusasiamiehen vuonna 2004 tekemän linjauksen mukaan lepotauoilla työntekijä saa kuitenkin tehdä mitä haluaa.
Työskentelen itse asiantuntijayritysten kanssa. Näissä ihmiset tekevät istumatyötä ja mittarina eivät ole tehdyt työtunnit vaan saavutettu tulos. Istumatyöläisille säännölliset jaloittelutauot ovat jopa suotavia. Toki ilman tupakkaa, jolla ei ole työtehoa edistäviä vaikutuksia.
Pitäisikö sosiaalisen median käyttö kieltää tupakoinnin ohella?
Päätteellä työskentelevien parissa väännetäänkin kättä sosiaalisen median käytöstä. Moni yritys on katkaissut työpaikalla yhteydet Facebookkiin ja YouTubeen. Työnantajalla on tähän oikeus, mutta onko se aina järkevää?
Sosiaalisen median käytöstä ollaan eri yrityksissä kovin eri mieltä. Kun yhdessä yrityksessä se nähdään vain turhana leikkikaluna, hoitaa toinen (jopa saman alan) yritys leijonanosan rekrytoinneistaan ja uusasiakashankinnastaan erilaisten sosiaalisten verkostojen kautta.
Mitkä sitten ovat järkeviä määräyksiä ja mitkä ei? Yritysjohtajan kannattaa tarkastella avoimesti voisiko jostain näennäisesti tuottamattomasta työstä olla jotain hyötyä. Tupakoinnin hyötyjä en osaa perustella, mutta sosiaalisen median hyötykäytöstä löytyy lukuisa hyviä esimerkkejä.
Eräskin menestyvä yritys antoi tuoreelle myyntijohtajalle käskyn opetella sosiaalisen median työkalujen käyttö. Kyseisen firman ei tarvitse enää tehdä lainkaan kylmäsoittoja...!
Työnantajalla on kuitenkin oikeus määrätä mitä työajalla tehdään - ja mitä ei. Apulaisoikeusasiamiehen vuonna 2004 tekemän linjauksen mukaan lepotauoilla työntekijä saa kuitenkin tehdä mitä haluaa.
Työskentelen itse asiantuntijayritysten kanssa. Näissä ihmiset tekevät istumatyötä ja mittarina eivät ole tehdyt työtunnit vaan saavutettu tulos. Istumatyöläisille säännölliset jaloittelutauot ovat jopa suotavia. Toki ilman tupakkaa, jolla ei ole työtehoa edistäviä vaikutuksia.
Pitäisikö sosiaalisen median käyttö kieltää tupakoinnin ohella?
Päätteellä työskentelevien parissa väännetäänkin kättä sosiaalisen median käytöstä. Moni yritys on katkaissut työpaikalla yhteydet Facebookkiin ja YouTubeen. Työnantajalla on tähän oikeus, mutta onko se aina järkevää?
Sosiaalisen median käytöstä ollaan eri yrityksissä kovin eri mieltä. Kun yhdessä yrityksessä se nähdään vain turhana leikkikaluna, hoitaa toinen (jopa saman alan) yritys leijonanosan rekrytoinneistaan ja uusasiakashankinnastaan erilaisten sosiaalisten verkostojen kautta.
Mitkä sitten ovat järkeviä määräyksiä ja mitkä ei? Yritysjohtajan kannattaa tarkastella avoimesti voisiko jostain näennäisesti tuottamattomasta työstä olla jotain hyötyä. Tupakoinnin hyötyjä en osaa perustella, mutta sosiaalisen median hyötykäytöstä löytyy lukuisa hyviä esimerkkejä.
Eräskin menestyvä yritys antoi tuoreelle myyntijohtajalle käskyn opetella sosiaalisen median työkalujen käyttö. Kyseisen firman ei tarvitse enää tehdä lainkaan kylmäsoittoja...!
keskiviikko 6. tammikuuta 2010
Mitä se henkilöstöhallinto on?
Hyvää alkanutta vuotta 2010!
Vuoden alkuviikkoina pohditaan mitä henkilöstöhallinnolla oikein tarkoitetaan.
Olen keskustellut vuosien saatossa lukuisten yrittäjien, johtajien, opiskelijoiden, työntekijöiden, päälliköiden, työttömien, eri aatteiden kannattajien ja jopa lasten kanssa henkilöstöhallinnosta. Ainakin kaikilla työelämässä olevilla on käsitys siitä mitä henkilöstöhallinto on. Lähes kaikilla käsitys on kuitenkin eri.
Päätimme kollegoiden kanssa tehdä asiasta selvityksen ja näitä löydöksiä puran täällä seuraavien viikkojen aikana.
Jaa oma näkemyksesi asiasta tai lähetä minulle suoraan viestejä: juha.sinisalo (x) vendiili.fi.
Vuoden alkuviikkoina pohditaan mitä henkilöstöhallinnolla oikein tarkoitetaan.
Olen keskustellut vuosien saatossa lukuisten yrittäjien, johtajien, opiskelijoiden, työntekijöiden, päälliköiden, työttömien, eri aatteiden kannattajien ja jopa lasten kanssa henkilöstöhallinnosta. Ainakin kaikilla työelämässä olevilla on käsitys siitä mitä henkilöstöhallinto on. Lähes kaikilla käsitys on kuitenkin eri.
Päätimme kollegoiden kanssa tehdä asiasta selvityksen ja näitä löydöksiä puran täällä seuraavien viikkojen aikana.
Jaa oma näkemyksesi asiasta tai lähetä minulle suoraan viestejä: juha.sinisalo (x) vendiili.fi.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)
