Hyvä paha SoMe

Hei. Olen Emmi Paunonen, 24-vuotias HR-koordinaattori, joka vielä opiskelee Haaga-Heliassa. Asun Helsingissä ja olen kotoisin Savonlinnasta. Televisiosta katson Modern Familyä ja How I Met Your Motheria. Pidän Lauantaipussin autokarkeista ja Ben & Jerry’s-jäätelöstä. Kuuntelen Jenni Vartiaista, Karkkipäivää ja Parkside Lightsia. Tai näin ainakin Facebook minusta kertoo. Kuinkas sitten LinkedIn? Olen edelleen 24-vuotias HR-koordinaattori ja opiskelen myyntityön tradenomiksi. Tällä kertaa kuitenkin erikoisalaani on myynti, B2B, rekrytointi ja henkilöstöhallinto. Suosittelen lukemaan artikkelin seitsemästä huippumyyjän ominaisuudesta. Olen ollut töissä muun muassa Vero Modalla, Kontaktia Medialla ja Savonlinnan Elisa Shopitissa. Erityismainintana on Jumbon Jack & Jonesin kuukauden myyjän titteli. Twiittaamista vasta opettelen mutta kuitenkin Twitterin mukaan seuraan Ashton Kutcheria, Sauli Niinistöä, Eva Longoriaa ja Juha Sinisaloa. Olen jakanut linkkeinä YouTube-videon ja uutisen Facebookin tulevasta mahtavasta uutuudesta. Melko erilaisia profiileja, eikö?

On se sosiaalinen media kyllä jännä juttu. Siellä on niin helppoa luoda itsestään täysin todenmukaisia profiileja, tippaakaan valehtelematta, mutta tilanteeseen sopien mahdollisesti jotain kertomatta jättämättä. Kuinka sitten sosiaalista mediaa voi oikeasti käyttää rekrytoinnin apuna? Mistä tietää, että sosiaalisen median antamiin tietoihin voi luottaa? Mahdollisen tulevan työnantajan ei ole soveliasta käydä tutkimassa miltä hakijan profiili näyttää Facebookissa, mutta monet sitä silti tekevät. Etevimmät ovat piilottaneet oman FB-profiilinsa eikä se näy edes Googlella haettaessa. Kyllä, Suomessakin googlaaminen on nykypäivää. Jos jostain haluaa tietoja, on se sitten henkilö, huvipuisto tai mummon lihapullien resepti, se löytyy googlettamalla. Tai jos ei löydy, sitä ei ole olemassa.

Olen nyt kirjoittanut opinnäytetyötäni aiheena ”Sosiaalisen median käyttö rekrytointiprosessin eri vaiheissa”. Olen lukenut aiheesta paljon artikkeleita ja löytänyt pari erittäin mielenkiintoista kirjaakin. Tähän mennessä olen oppinut, ettei sosiaalinen media ole varteenotettava ainoana rekrytointikanavana, mutta sitä kannattaa käyttää muiden kanavien ohessa. Työnantajan kannattaa myös miettiä millaisia mielikuvia yrityksestään luo sosiaalisessa mediassa. Nykyään työnhakijat ovat sen verran nokkelia, että käyvät varmasti googlettamassa ja lukemassa yrityksen Facebook- ja Twitter-sivuja. Myös legendaarinen Suomi24-keskustelupalsta on takuulla käytössä. Toisin sanoen: pitäkää huoli nykyisistä ja entisistä työntekijöistänne yhtä hyvin kuin tulevista. Jos polttaa sillat takana, joku käy varmasti siitä kirjoittamassa sosiaaliseen mediaan ja mahdollinen työnhakija ei laitakaan sitä hakemusta tulemaan, koska joku Virpi (nimi muutettu) on käynyt kirjoittamassa, että pomo on ihan hanurista eikä ikinä pääse tauolle.

Lisää aiheesta syksyllä, kunhan tutkimukseni on valmis ja olen saanut vastauksen kysymykseen ”Kuinka Y-sukupolvi haluaa tulla rekrytoiduksi?”.

Hyvää kesää ja tsemppiä lomalta paluuseen,

Emmi

Suutarin lapselle onkin kenkii

Nimeni on Tanja Huittinen ja aloitin maaliskuun alussa Vendiilissä HR-päällikkönä, ja voin sanoa omasta kokemuksesta, että Suutarin lapsella… on hienot kengät. Uutena tyyppinä Vendiilissä pääsin mukaan aika kattavaan perehdytysohjelman, jonka tarkoitus on todellakin perehdyttää minut uutena tekijänä sekä talon tavoille että auttaa pääsemään omassa työssäni järkeväksi tekijäksi mahdollisimman nopeasti. Silti en ole kokenut informaatioähkyä. Sen sijaan olen kokenut oppimisen iloa ja onnistumisen kokemuksia päivittäin!

Perehdyttämisessä on aika vaikeata kulkea kultaista keskitietä. Joskus käy niin että tahti on liian kova ja uusi tulokas ei muista mitään siitä kaikesta informaatiosta mitä hänen päälleen on kaadettu. Toisaalta taas on varmasti sekä yrityksen että työntekijän intressi, että työntekijästä tulee yrityksen tuottava ja töitään asiantuntevasti hoitava osallistuja mahdollisimman pian. Perehdyttäminen päättää rekrytointiprosessin ja muodostaa onnistuessaan hedelmällisen alun työsuhteelle, jonka tarkoitus on olla molemmin puolin antoisa.

Informaation muistamisessa auttaa kirjallinen HR-manuaali. Myös työvälineiden käyttöoppaat ja opastusistunnot (esimerkiksi tietojärjestelmiä on yleensä useita) auttavat pääsemään sisälle työpaikan toimintatapoihin sekä itse työhön. Täällä Vendiilissä sähköpostin ja kalenterin lisäksi käytämme aktiivisesti kahta tietojärjestelmää. Molemmat minulle uusia ja työssäni erittäin tarpeellisia, joten olen iloinen siitä että molempien järjestelmien käyttöön on opastettu hyvin ja ohjeitakin löytyy (sieltä HR-manuaalista).

Käytännön työhönopastaminen harvoin voi mennä pelkän prosessikuvauksen avulla, ei meilläkään. Työtovereiden työn seuraaminen ja avoin keskustelu työn alla olevista projekteista jakaa henkilökohtaista osaamista ja tuo sitä koko organisaation osaamiseksi. Muutoinkin sellainen organisaatiokulttuuri, joka kannustaa jakamaan tietämystä sen sijaan, että tietämystä pantattaisiin, palkitsee organisaation ja sen jäsenet. Tällaisia avoimia, oppivia organisaatioita ovat tämän päivän menestyvät organisaatiot.

Elän siis vielä (työ)suhteen alkuhuumaa ja olen ihastunut uuteen kumppaniini, joten suurta kriittisyyttä on turha odottaa, mutta mielestäni perehdytysprosessi on mennyt hyvin: hyvällä tahdilla, hyvässä hengessä, suunnitellusti, mutta kuitenkin joustavasti ja matkan varrella on tarkastuspisteitä ollut riittävästi. Koen että uutena työntekijänä, en ole jäänyt yksin, enkä edes kaksin HR-manuaalin kanssa.

Mitä tästä sitten opin? Perehdyttämisessä erittäin tärkeää on käytännönläheinen toiminta. Käydään käytännössä läpi ne asiat, joita työntekijä työssään kohtaa (sitä mukaa kun niitä voidaan käytännössä tehdä). Tsekkauspisteet ja palaute muutenkin on tärkeää, ilman niitä ei voi tietää onko valittu suunta oikea. Ja kaiken pohjalla kirjallinen suunnitelma ja se kattava HR-manuaali auttavat. Perehdyttämisjakso on uuden työntekijän ja yrityksen etsikkoaikaa, sitä alkuhuuman aikaa, jossa luodaan pohja suhteelle, joka toivottavasti kasvaa hedelmälliseksi kumppanuudeksi.